Confiar vai muito além de delegar responsabilidades. No ambiente profissional, confiança gera senso de pertencimento e une pessoas, afinal, quando todos sabem (e sentem) que estão no mesmo barco, podem recorrer uns aos outros quando necessário.
Por isso mesmo, confiança influencia no sucesso e crescimento do negócio.
Se o time confia na história da empresa e compartilha do mesmo propósito e valores, trabalha com mais motivação para fazer um bom trabalho.
Mas é importante lembrar que esta também é uma via de mão dupla, ou seja, a liderança e a empresa precisam reconhecer e valorizar equipes que confiam em seus projetos.
Inclusive, uma das principais medidas da qualidade da liderança recebida é a confiança mútua existente entre líderes e liderados. Ambientes produtivos e positivos de trabalho permitem o pleno uso da capacidade com a liberdade para que as pessoas encontrem seus próprios caminhos para julgar e tomar decisões.
Confiança é um processo sutil e, assim como nas relações pessoais, leva tempo. A adaptação das pessoas às organizações acontece como num relacionamento mesmo. Você não confia inteiramente à primeira vista, mas, com a convivência e experiências compartilhadas, cria-se reciprocidade e respeito na relação.
Dentro das empresas, tratamos de confiança organizacional, que consiste em adaptar as pessoas àquele ambiente, conseguindo aproximar os colaboradores e fazer com que eles se dediquem ao trabalho de maneira sincera e comprometida.
Confiança: a importância da comunicação e da escuta
A falta de informação é o principal fator que impede a construção de confiança entre líder e liderado. Criar e frequentemente alimentar canais orgânicos de comunicação entre a alta direção das empresas e os colaboradores, como as comunidades, é fundamental para que haja sensação de pertencimento, conexão com o propósito da organização e, claro, confiança.
Pertencimento, aliás, é um tema muito relacionado a confiança e eu já abordei o assunto nesse texto aqui. Vale a pena conferir!
Em evento online promovido pela Escola Aberje de Comunicação, Abby Guthkelch, do Workplace from Facebook, destacou a importância de conectar as pessoas no ambiente corporativo com foco na Experiência do Funcionário (EX), gerando uma experiência de trabalho mais significativa.
De acordo com Abby, o objetivo principal é criar um senso de pertencimento que se transforma em melhora na performance e impacto positivo ao grupo: uma empresa se torna uma comunidade quando incentiva e confia no trabalho em equipe.
No centro da estratégia para construir um ambiente de confiança estão:
Comunicação e Feedback: canais abertos e conversas regulares e transparentes;
Comunidade: romper nichos e comunicação fragmentada, incentivando o compartilhamento e a troca constante de informações entre equipes;
Presença: priorizar o bem-estar de cada um por meio de uma liderança ativa e presente.
Aqui cabe a diferenciação: comunicação não é apenas disseminar informações por meios oficiais ou realizar feedbacks. Claro que essas práticas auxiliam na promoção do diálogo, mas nada mais eficiente para conseguir a confiança do que um princípio muito básico: a escuta.
O negociador William Ury fala sobre a importância da comunicação e o poder de escutar, seja nas negociações, nas relações entre pessoas ou nas resoluções dos mais variados conflitos neste vídeo do TED Talks. Recomendo que você escute essas dicas do especialista!
Em síntese: o exercício da escuta desenvolve confiança e respeito entre as pessoas.
A dificuldade em ouvir verdadeiramente pode tornar tudo mais complexo, enquanto a escuta é essencial para que se compreenda e se conecte com o outro lado, com a outra pessoa.
Desejar saber o que o outro tem a dizer é um ato de humildade que permite identificar e atingir os interesses e motivações em uma negociação ou mediação de conflitos.
A escuta pacífica, sem julgamentos, é uma prática que exige foco. Antes de escutar o outro, é preciso escutar a si mesmo. Entender suas reações e posições, perceber seus sentimentos e, só então, estar pronto para ouvir com atenção.
A compensação é que essa dedicação lhe renderá muito mais conexão e, consequentemente, confiança.
Outro ponto positivo é que escutar pode ser “contagioso”. Ao se dispor a ouvir, você cria uma corrente de escuta ativa. Se eu escuto alguém com intensidade e verdade, estímulo que essa pessoa escute alguém e resolva o próximo conflito. E assim vai se formando uma rede de confiança com escuta ativa.
Conexões poderosas
Uma pesquisa realizada na FEA-USP confirmou a relação entre confiança e atenção plena (flow). O estudo comprovou que, quando há confiança mútua, é muito mais provável que líder e liderado também estejam em condições de flow no trabalho. Ou seja, que dediquem atenção plena àquilo que estão realizando com foco no objetivo do projeto.
O grau de engajamento é multiplicado, assim como a automotivação das pessoas.
Entretanto, muitos gestores e líderes não obtêm o máximo potencial de suas equipes pela dificuldade em gerar conexões verdadeiras e construir confiança.
Com minha experiência em gestão de equipes e desenvolvimento de comportamento, posso afirmar que senso de unidade, interesse genuíno na melhoria constante das pessoas e liberdade são premissas fundamentais para fomentar uma relação de confiança.
Pavimentar essa estrada exige muito trabalho, mas é um processo enriquecedor e extremamente eficaz para quem busca alta performance.
O “caminho da confiança” pode ser comparado ao efeito bola de neve. Primeiro, o líder precisa fazer com que seus liderados desenvolvam autoconfiança. Depois, que gerem confiança entre eles, ampliando o sentimento a toda equipe. Com o crescimento do sentimento no ambiente, entre equipes e depois com os líderes, vai tornando-se natural a criação de uma atmosfera que favoreça a confiança organizacional.
Só se confia em quem se conhece
Pessoas são diferentes. Únicas. Conhecer habilidades e, principalmente, limitações de cada um, portanto, é um trunfo para quem está conquistando confiança.
Você não se sente mais à vontade com quem já conhece? Não confia mais nas pessoas que já tem um grau de intimidade? A gente “confia” mais até em marcas e produtos que já conhecemos do que em “novidades”.
Por isso reforço que conhecer – no sentido de compreender cada um –, escutar ativamente o time e dar a liberdade que a equipe precisa são as únicas formas de criar esse ecossistema de confiança sendo líder.
Phil Knight, fundador da Nike, em sua autobiografia A Marca da Vitória, diz: “não diga às pessoas como fazer as coisas, diga-lhes o que fazer e deixe-as surpreendê-lo com seus resultados”.
Em vez de se preocupar em microgerenciar essas pessoas, o líder precisa confiar na equipe, oferecendo certa liberdade para resolver problemas e criar soluções.
Liberdade que gera inovação e resultado
Quanto maior a confiança na chefia, maior o comportamento de arriscar novas ideias por parte dos colaboradores. É uma equação simples, na qual os liderados percebem menor risco/maior abertura na relação com o seu superior hierárquico, o que contribui para que “arrisquem” mais novas ideias.
Ou seja, a confiança é um fator importante para que os colaboradores se sintam à vontade para expressar as suas ideias e gerar impactos positivos.
Essas e outras conclusões estão neste estudo, que analisou, com base em pesquisa bibliográfica e aplicação de questionários, a área funcional dos colaboradores, subdividida em produtivas e não produtivas.
Os resultados revelaram que os colaboradores indiretos arriscam mais novas ideias e apresentam maior confiança na sua chefia do que os colaboradores diretos.
Por um lado, as áreas produtivas estão sujeitas a maiores níveis de rotina, o que pode inibir os colaboradores na manifestação de novas ideias. Mas pelo outro, os colaboradores diretos parecem estar sujeitos a menores níveis de autonomia e a um menor envolvimento nos processos de tomada de decisão.
Autonomia e participação na tomada de decisão são fatores preponderantes para a promoção de um clima criativo e de confiança.
E um dos pontos que mais interferem nesse aspecto é o estilo de liderança.
Não defendo um estilo único de liderança. Afinal, não enxergo a liderança como uma receita pronta. O líder que realmente quer desenvolver uma equipe precisa, primeiro, desenvolver a si mesmo para adaptar-se aos diferentes perfis de equipes e pessoas.
A liderança também precisa fazer o exercício de compreender quais as necessidades de cada liderado. Não impor que colaboradores se adequem ao seu “estilo” somente por posição hierárquica.
Até porque, como mostra o estudo citado acima, o estilo de liderança exercido pode condicionar a criatividade dos colaboradores quando o poder é utilizado como instrumento para se obter a submissão dos subordinados.
A liderança precisa ser transformacional e influenciar positivamente o comportamento inovador e a vontade de implementar novas ideias.
Como construir a confiança dentro das empresas
Se você chegou até aqui, acredito que já esteja com vários insights para desenvolver a confiança organizacional. Mas aqui vão alguns passos que ajudam nessa construção.
Autoconfiança: para criar relações de confiança, antes de tudo você precisa confiar em si mesmo e estimular que os integrantes do time exercitem essa habilidade.
Assuma compromissos (e cumpra-os): Stephen M.R. Covey, autor do livro “O Poder da Confiança” e especialista quando o assunto é confiança ressalta:
“Cumpra as promessas – é o ‘Grande Kahuna’ de todos os comportamentos. É o jeito mais rápido de construir confiança em qualquer relacionamento – seja junto a um empregador, chefe, membro de equipe, fornecedor, cônjuge, filho ou público em geral. Seu oposto – deixar de cumprir promessas ou violar compromissos – é, sem dúvida a maneira mais rápida de destruir a confiança.”
Isto é, cumprir o que promete é essencial para gerar confiança com os outros. Gerar confiança é muito mais difícil do que destruí-la. Se você cometer muitos erros e deixar de cumprir o que promete, as pessoas deixarão de enxergá-lo como confiável. Então, não prometa o que não pode cumprir!
Feedback: ao se dedicar na estruturação de um feedback sincero e construtivo você demonstra que é dedicado, atento e preocupado com a evolução do outro. Profissionais que fornecem bons feedbacks constroem relações mais honestas e confiáveis.
Acredite no potencial das pessoas: confiança está muito ligada a acreditar no potencial do seu time ou do seu par. Quando uma pessoa sente que aqueles ao seu redor acreditam no seu potencial, consequentemente se sente mais confiante e preparada para atingir os seus objetivos.
Dê autonomia: entre todas as transformações que o mundo do profissional vem sofrendo nos últimos anos, uma das mais notáveis é o crescimento do trabalho remoto. Se você é daqueles gestores que fiscaliza o que o seu time faz todos os dias, com certeza isso está abalando a relação de confiança com a equipe. A confiança não está mais relacionada a estar presencialmente em um lugar e sim a entregar um trabalho de qualidade no prazo estipulado.
Reconheça conquistas: reconhecimento é uma poderosa dose de motivação. Quando um membro da equipe atinge determinado objetivo ou meta, o reconhecimento de seus colegas ou do gestor fazem com que ele se sinta satisfeito consigo mesmo.
Vulnerabilidade não é vergonha: ao pedir ajuda ou participação das pessoas em alguma tarefa, colegas e líderes podem fornecer o suporte necessário para que você consiga dar continuidade ao trabalho. A partir do momento que as pessoas perdem o medo de colocarem suas dificuldades para fora, consequentemente o ambiente se torna mais saudável e seguro, e elas passam a confiar mais umas nas outras.
Espero que essas dicas contribuam para você tornar a confiança organizacional uma prática mais presente no dia a dia das suas equipes.
Mas não esqueça que o mais importante é que as pessoas se sintam à vontade para expor críticas e sugestões. Valorize a opinião de todos, não cultive uma cultura intolerante ao erro – é preciso confrontar as falhas, mas entender que elas ocorrem e servem para impulsionar inovação (leia aqui) – e crie momentos propícios para a geração de novas ideias.
Caso precise, eu posso contribuir com a confiança organizacional no seu negócio aplicando técnicas de gestão e desenvolvimento comportamental. Para saber mais, me envie um e-mail.
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