Quem, assim como eu, atua e é apaixonada por gestão e desenvolvimento de líderes e equipes, sabe que o feedback é uma das mais poderosas ferramentas de engajamento.
Diferentemente do que o senso comum pode sugerir, essa estratégia não serve para punir, mas sim para humanizar relações pessoais no ambiente de trabalho.
Ou seja, é por meio desse instrumento tão eficaz que as lideranças se conectam com suas equipes e conseguem fazer com que todos remem para a mesma direção.
Porém, em minha atuação como leader training e coach também compreendo que, muitas vezes, o feedback é mal utilizado ou feito de forma incorreta, desestruturada e sem o uso de técnicas adequadas para surtir o efeito desejado.
Por isso mesmo muita gente tem medo de feedback. E para desmistificar e compartilhar algumas estratégias úteis, te convido para ler esse texto.
Vamos lá?
Todo mundo quer saber se “está no caminho certo”
Reconhecimento, estima, segurança. Como eu compartilhei nesse texto aqui, é inerente a todos nós, seres humanos, a necessidade de saber se está “indo bem”.
Isso vale tanto para a carreira quanto para nossas relações pessoais. Não é mesmo?
A gente quase sempre gosta e precisa saber se o papel que estamos desempenhando está satisfazendo às expectativas de nossos parceiros, líderes, chefes, equipes.
E não há forma mais eficaz e produtiva do que um feedback bem realizado para fazer a outra pessoa saber sobre o seu desempenho e engajá-la.
Apesar disso, como compartilham as autoras do livro Feedback: crescendo com a visão do outro!: motivação, engajamento e direcionamento para equipes, Márcia Rizzi e Zuldene Cipriano, muita gente ainda utiliza o instrumento de forma equivocada.
Alguns optam por uma fórmula ultrapassada, formal e impositiva. Outros gestores optam por simplesmente não dar feedback e adotam a postura: “se não estou reclamando, está tudo certo”. Outros ainda não utilizam nenhuma técnica e caem na informalidade, sem deixar claro o processo de desenvolvimento pretendido.
as calma, tem técnica e é simples. Vou te mostrar!
Não é só sobre falar
A maioria dos gestores acha muito estressante dar feedbacks. Muitos se preocupam com reações negativas da própria equipe, outros se sentem inseguros a ponto de alimentarem dúvidas internas sobre os comentários.
Pode não ser fácil para alguns líderes, mas o processo de feedback é vital para que o desenvolvimento do time seja contínuo.
Na tradução, feedback significa exatamente “retorno”. Ter retorno sobre desempenho, expectativas e rendimento é a única forma de colaboradores – em qualquer nível hierárquico – entenderem como seu trabalho está sendo visto.
E aqui vale uma primeira dica: feedback pode (e deve) ser uma conversa bilateral. Por isso, não é uma estratégia que se resume a falar, mas também a ouvir.
Pensa comigo: se você tem um retorno sobre seu trabalho, também pode oferecer a quem está avaliando um feedback sobre o seu ponto de vista. Isso enriquece a conversa e conecta pessoas.
Feedback eficaz em poucos passos
Você já ouviu de um gestor ou líder a pergunta: posso dar um feedback para você?
Se sim, como se sentiu? Provavelmente a tensão aumentou junto com a frequência cardíaca e o nervosismo, não é?
Isso ocorre porque esse tipo de pergunta causa uma reação instintiva como se estivéssemos sob ameaça e ativa um mecanismo de defesa. A partir daí, nada ou muito pouco do que for falado será assimilado.
Para evitar tudo isso, algumas táticas e posturas simples ajudam. Confira algumas:
- Diálogo aberto/relacionamento transparente: equipes com diálogo aberto não são pegas de surpresa e conseguem manter conversas constantes e naturais. Claro que nem tudo que acontece na rotina da empresa demanda feedback, mas é importante investir em uma certa regularidade, que faz com que os profissionais se sintam acolhidos e abertos ao processo.
- Escolha o local/prepare o cenário: um lugar com muita movimentação, barulho e propenso a interrupções não é ambiente para um feedback. Para evitar a sisudez de uma grande sala de reuniões, é possível escolher um espaço mais privativo, uma varanda ou até um café da empresa. Um ambiente tranquilo o suficiente para falar e, principalmente, que não exponha ninguém é o cenário ideal.
- Escolha o momento e foque nas ações: é importante considerar que o feedback necessita que tanto gestor quanto aqueles que serão avaliados estejam com a mente aberta e emocionalmente tranquilos para que emoções acaloradas não invadam e distorçam a conversa. Além disso, o foco do feedback são as ações, ou seja, priorize indicar ações específicas que a pessoa desempenhou e foram positivas ou negativas.
- Ofereça exemplos/reconheça atitudes: exemplificar ações positivas ajuda a especificar situações e contextualizar melhor uma ideia. Ao ressaltar atitudes bem-avaliadas do profissional, a liderança faz com que ele visualize o que se espera dele. Vale citar comportamentos, sugestões e desempenho em projetos para destacar atitudes reconhecidas como positivas. Por fim, ensaie e repita se for necessário.
Um jeito melhor de dar más notícias
Daniel Goleman, especialista em inteligência emocional, aponta que críticas vazias sobre algo que não pode ser mudado dificulta a evolução do indivíduo, resultado oposto ao que se espera de um feedback eficaz.
Dar um feedback para corrigir erros de um ou mais funcionários não é uma tarefa das mais simples, porém, assim como os retornos positivos, é necessário falar sobre o que não está tão bom.
Evitar esse tipo de feedback é um erro.
Primeiramente porque, sem saber quais erros estão sendo cometidos, é impossível melhorar. Sem o feedback negativo apropriado, ninguém nunca vai saber onde estão as próprias deficiências e falhas.
Nesse desafio, é importante não entrar na lógica de vencer ou perder. Priorize uma abordagem aberta e flexível para convencer os funcionários que a crítica é justa. Assim, mesmo o retorno negativo terá um efeito produtivo.
Ninguém é dono da verdade, todos têm pontos de vista.
Outra armadilha comum que se ouve falar é o caminho da crítica construtiva. Muita gente se utiliza desse conceito como desculpa para expressar algum sentimento ou pensamento.
Uma crítica construtiva de verdade é aquela que foca no que pode ser mudado e coloca uma perspectiva futura. De nada adianta apontar ou criticar ações passadas que deram errado. É mais inteligente se apropriar de uma dica sobre o que fazer nas próximas vezes para obter resultados mais positivos.
Crescer a partir da visão de outras pessoas
Feedback é momento de orientar, traçar caminhos e metas, nunca descontar animosidades. O objetivo é permitir que o outro cresça e se desenvolva a partir de uma perspectiva profissional.
O feedback construtivo é aquele com boas condições para absorção da mensagem, reflexões e ideias para ampliar potencialidades.
Em um mundo com cada vez mais avaliações de desempenho, é comum seguir um procedimento padrão, como se existisse uma fórmula ou “mapa da mina”.
Por isso, essas avaliações só são eficientes quando estão personalizadas, de acordo com as habilidades e pontos de melhoria de cada um dos funcionários, e acompanhadas de um feedback propositivo, com direcionais e colaborações.
Em resumo, seu feedback é bom quando permite que a outra pessoa sinta-se reconhecida e acolhida, saiba quais caminhos e atitudes são bem-avaliadas e em quais aspectos ela pode buscar um desenvolvimento.
A técnica eficiente apontada pelo autor que abordarei no próximo tópico prioriza três ações que considero bastante inteligentes:
- ir direto ao ponto;
- estabelecer contato visual;
- se concentrar nas questões realmente importantes.
Será que estou indo bem?
Compartilho algumas dimensões relacionadas a feedbacks com eficácia que o autor Richard Williams propõe em seu livro Preciso Saber Se Estou Indo Bem.
Segundo o autor, há 10 diferentes dimensões nesse conceito, mas eu trouxe aqui um resumo de algumas que considero fundamentais.
- Elabore de um plano: é preciso refletir acerca do conteúdo que você deve (ou não) transmitir ao seu interlocutor. Ilustre com exemplos claros e objetivos.
- Feedback equilibrado e relevante: com a mesma agilidade e seguindo um mesmo padrão de comportamento, o gestor deve ser capaz de indicar fragilidades e reconhecer acertos. É imprescindível manter a serenidade e a objetividade e lembrar que os acontecimentos presentes são sempre mais relevantes do que aqueles que do passado.
- Capacidade de ouvir: é preciso motivar o interlocutor a expressar suas opiniões e pontos de vista, ouvindo atentamente tudo o que ele diz e fazendo perguntas que estimulem o outro a se abrir ao diálogo. A estratégia é criar uma abordagem pessoal e jamais oferecer conselhos que não tenham sido solicitados.
Constância importa
Para fechar, vou te apresentar o conceito de “balde de feedback”. Essa é uma metáfora para se referir à importância de acumular feedbacks para o desenvolvimento, por exemplo, da autoconfiança.
No contexto, o balde reside no coração de cada um de nós. Ao recebermos um feedback, ele vai para lá. Todavia, o balde apresenta alguns furos. Cada pessoa reage à sua própria maneira ao receber um feedback, contudo, ele se esgota devido à existência dos furos.
Se, após um tempo, ela não receber um novo feedback, o balde se esvaziará.
Moral da história? Nunca passe muito tempo sem dar feedbacks para a sua equipe. Afinal, a visão que você tem dela precisa ser exposta para cada um entender em que patamar está, onde precisa melhorar e de que forma.
Para fortalecer a troca e via de mão-dupla do feedback, fica como dica final três perguntas trazidas na obra Equipes Brilhantes, de Daniel Coyle – leitura que adoro e indico.
Líderes devem constantemente perguntar a suas equipes:
- O que eu faço atualmente e que você gostaria que eu continuasse fazendo?
- O que eu não faço atualmente com frequência e você acha que eu deveria fazer mais?
- O que posso fazer para tornar isso mais eficiente?
Assim fortalece o vínculo e o sentimento de parceria. Afinal, mostra uma liderança disposta a ouvir – inclusive pontos de melhoria e colaboração no desenvolvimento mútuo.
Dar feedbacks é, sim, uma arte. A arte que engaja e motiva times e pessoas.
Como outros comportamentos de liderança, a habilidade de dar feedbacks pode ser treinada e incentivada.
Se você é daqueles que ainda sente um friozinho na barriga na hora de dar retorno a uma equipe ou colaborador, seja positivo ou negativo, posso te auxiliar a desenvolver técnicas eficientes e capazes de gerar transformação.
Para saber mais, espero sua mensagem para uma conversa. Me envie um e-mail ou entre em contato pelo WhatsApp. Estou te esperando!
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