Pertencer (fazer parte, de fato) a um ambiente de trabalho seguro e saudável é a sua realidade? Eu espero que sim, pois isso significa que você faz parte de uma organização ou lidera um time engajado e com propósito alinhado ao seu. Pertencer (fazer parte, de fato) a um ambiente de trabalho seguro e saudável é a sua realidade? Eu espero que sim, pois isso significa que você faz parte de uma organização ou lidera um time engajado e com propósito alinhado ao seu.
Mas também sei que essa não é a realidade da maioria dos profissionais e empresas em atividade, infelizmente. Na verdade, pertencimento nem fazia parte das práticas estimuladas por empresas até duas décadas atrás – não da forma como temos hoje, pelo menos.
A gestão de pessoas tem muitos desafios e atualmente posso dizer que um dos maiores é promover essa cultura de pertencimento e engajamento.
Como esse é um dos meus temas favoritos – felicidade organizacional, alinhamento de propósito pessoal à carreira e desenvolvimento comportamental – decidi trazer hoje algumas reflexões sobre pertencimento, essa prática tão poderosa em trazer impactos positivos para empresas e pessoas.
Vamos lá?
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Círculo Dourado, de Simon Sinek
Em primeiro lugar, pertencimento, liderança que inspira e comportamento conectado ao propósito são conceitos interligados no meu ponto de vista, por isso, vamos começar pelo porquê.
Dono de um dos TED Talks mais vistos da história, Simon Sinek é um especialista em liderança e autor do livro Comece Pelo Porquê – inclusive, recomendo que você leia para entender mais sobre liderança inspiradora.
Ele criou o modelo do Círculo Dourado para explicar onde está o diferencial de líderes e organizações inspiradores que geram lealdade e criam verdadeiros movimentos.
O raciocínio simples, com três círculos expandidos:
O primeiro e maior representa o “o que”.
O segundo, intermediário, representa o “como”.
O terceiro, menor, representa o “porquê”.
No contexto dos negócios, isso mostra que grande parte (ou todas) das empresas sabe definir “o que fazem” com facilidade. Quais produtos/serviços vendem, a indústria a qual pertencem e seus concorrentes.
No “como”, a quantidade de negócios já é menor, afinal, é preciso entender quais são os diferenciais e processos envolvidos na estratégia.
E, claro, o número de companhias que têm noção do seu “porquê” é ainda mais baixo. O “porquê” é a causa/o propósito. Poucas organizações têm isso tão bem definido.
Com isso, decisões e ações das empresas muitas vezes são embasadas no que é mais óbvio para elas e para o mercado (o “o que”).
Simon defende que o sucesso está na visão inversa – de dentro para fora do círculo. “As pessoas não compram o que você faz, elas compram o porquê você faz”.
Eu comecei pelo Simon porque pertencimento também tem muito a ver com individualidade. Ou seja, com a tua postura diante das situações e oportunidades. Mas eu já volto nisso!
Começar pelo “porquê” serve para guiar muitas tomadas de decisão dentro da empresa. É preciso ter ideais muito claros na cultura organizacional e pensar primeiramente neles quando precisar decidir para que lado ir. Isso significa fugir do óbvio, afinal, algumas escolhas são feitas para obter lucratividade e crescimento. Isso é resultado, não porquê.
Refletir sobre o porquê é entender os motivos pelos quais seu negócio existe. É saber que mais do que vender algo, você inspira pessoas.
Cito brevemente meu texto sobre negociação, publicado na semana passada e que você pode acessar aqui, para reforçar que técnicas de persuasão são importantes, mas é preciso conhecer muito bem o porquê você está vendendo ou oferecendo algo a alguém.
Reforço a fala do Simon no TED: o objetivo não é vender para pessoas que querem o que você tem. O objetivo é vender para pessoas que acreditam no que você acredita.
O objetivo não é apenas contratar pessoas que precisam de um emprego; é contratar pessoas com propósito alinhado ao propósito da sua empresa.
E aqui tenho a deixa para retomarmos o papo sobre pertencimento.
4 P’s de pertencimento:
Muitas vezes achamos que pertencimento é uma responsabilidade da empresa, do RH, de alguém de fora. Na verdade, trata-se de um sentimento e de uma postura bastante ligada ao indivíduo e à sua atitude.
Seguimos nas figuras geométricas para entendermos mais sobre pertencer e sentir-se parte de uma equipe, empresa ou causa.
Agora vamos recorrer à pirâmide:
- Propósito: o lugar do qual você faz parte (empresa) está alinhado com seu propósito de vida/pessoal? Com seus valores principais? Essa é a premissa fundamental para sentir pertencimento.
- Permissão: nós é que devemos nos permitir participar. Não precisamos de autorização externa ou de algum líder para desenvolvermos esse pertencimento. Você se permite inserir nos projetos da empresa?
- Percepção: olhar para o grupo, para quem faz parte, para os outros; observar e perceber a necessidade de cada um do time e ajudar a fomentar a vontade de fazer parte nesses indivíduos.
- Participação: quando você está com propósito alinhado, já se permitiu fazer parte e já tem o olhar atento para o coletivo, passa a se inserir e interferir, sendo peça ativa na transformação da cultura do pertencimento.
O senso de pertencimento no ambiente corporativo é resultado contínuo da valorização que a empresa dá ao colaborador e vice-versa. Sentir-se aceito, útil e valorizado passa por uma disposição pessoal para perceber se valores, crenças, hábitos e cultura organizacional de uma empresa têm afinidade com as suas. Só assim você vai se sentir parte desse universo.
Talento não se retém, se inspira
O principal pilar da ideologia do pertencimento é proporcionar uma ótima experiência mostrando o valor de cada pessoa enquanto indivíduo único à organização.
E não estou falando de uma prática de “retenção de talentos”.
O profissional precisa sentir verdadeiramente que sua função vai além de executar tarefas e que seu trabalho é essencial para o sucesso de toda a empresa. Isso gera orgulho, felicidade e inspiração.
Por falar em felicidade…
Pertencer a um meio e se sentir inserido em um grupo social são necessidades inerentes do ser humano. O sentimento de pertencimento no trabalho faz com que os colaboradores estejam mais integrados a uma empresa, às suas atividades e aos seus resultados. Ou seja, mais felizes.
Quando a pessoa está engajada de verdade, quando se sente parte de uma empresa, não quer apenas permanecer, mas faz questão de estar ali.
Uma empresa que tem estabelecida sua definição de propósito e identidade organizacional, não apenas retém quem ali trabalha, como mantém um sentimento de orgulho na equipe e atrai pessoas que desejam estar neste ambiente.
Se eu te perguntar: o que mais te faz feliz no ambiente de trabalho? Qual sua primeira resposta?
Essa pergunta foi feita para 23 mil pessoas em 45 países pelo Institute Globoforce Work Human.
Sentir-se parte de um time, grupo ou organização foi a principal resposta do estudo.
No dicionário, pertencer é definido como “ser propriedade de” (no sentido permanente) e “fazer parte de” (no sentido temporário). Quando alguém trabalha em uma empresa, não se torna propriedade dela, mas pode (e deve) desejar “fazer parte”.
Apesar de ser uma prática que parte do indivíduo, o pertencimento só gera impacto positivo real quando se multiplica a muitos integrantes da equipe. Ou seja, um ambiente de trabalho só é seguro e saudável se for para todos e todas, visto que a necessidade de foco e investimento nas pautas que envolvem inclusão e diversidade é imperativa também para a construção de melhores relações humanas.
É por isso que na pirâmide ali de cima a percepção do coletivo é tão ressaltada. O comportamento é individual, mas a transformação é do todo.
Para resumir esse trecho, reforço que quando você entende o porquê faz (vende) o que você faz, as pessoas serão leais e vão querer fazer parte disso.
Cultura de pertencimento: como implantar e o impacto no engajamento
Pesquisa realizada nos Estados Unidos com quase 1.800 trabalhadores em período integral, mostrou que os funcionários com um alto senso de pertencimento:
- Faltam por doença 75% menos do que os que se sentem excluídos.
- Têm 56% de melhora no desempenho no trabalho com ganhos de US$ 52 milhões anuais, a cada 10 mil trabalhadores.
- Se sentem altamente conectados ao trabalho, resultando em receberem o dobro de aumentos e 18 vezes mais chances de serem promovidos em um período de seis meses do que aqueles que se sentem excluídos.
Agora vou elencar algumas práticas que podem te ajudar a implantar a cultura do pertencimento no seu negócio (e na sua carreira).
Antes, só um reforço sobre liderança que tem a ver com o que estou tratando nesse texto e vale a pena lembrar:
- Líder = posição de poder/autoridade vinculada a cargo/função – pessoas “respeitam” porque precisam (hierarquia).
- Pessoa que lidera = indivíduos que são “seguidos” não porque os demais precisam (obrigação) mas porque querem – inspira pessoas.
Para gerar pertencimento:
- Experiências de empatia: embora alguns casos de exclusão no local de trabalho sejam intencionais, muitos são acidentais. Podemos não perceber que estamos deixando um colega de trabalho de lado. Para evitar isso, busque vivenciar e experimentar o local de trabalho da mesma forma que eles. Compartilhar da experiência gera empatia.
- Estimule interações saudáveis: dinâmicas e atividades para o grupo podem gerar conexões de alta qualidade, onde cada pessoa se sintoniza a outra e ambas demonstram atenção positiva. Estimule esses breves encontros.
- Exclusão na pauta coletiva (sem rodeios): embora seja ideal evitar a exclusão, às vezes ela acontece. Nesses casos, é importante não buscar mascarar, mas trazer alguém que foi deixado de fora de volta do isolamento social de forma transparente e rápida.
- Ouça as pessoas: use pesquisas de engajamento para entender se os colaboradores da sua organização se sentem conectados à comunidade organizacional. Promova o diálogo sobre essa conexão e como ampliá-la.
- Explique e engaje: as pessoas precisam ter a imagem completa de como seu trabalho está inserido dentro do escopo maior da companhia. Clareza ao comunicar os valores da marca, objetivos e objetivos futuros, dá razões e visão de como sua atividade pessoal afeta a empresa como um todo.
- Co-criação (transformação que vem de dentro e é coletiva): quando as pessoas têm voz ao criar algo, os níveis de pertencimento aumentam. Ao implementar ou atualizar projetos, chame diferentes pessoas para co-criar.
Neste sentido, indico que você leia sobre o caso da Everis Brasil para entender mais sobre aprendizagem coletiva. A rotina dos consultores da Everis acaba sendo, na maior parte do tempo, com os clientes. Movimentos orgânicos de aprendizagem já faziam parte do dia a dia dos consultores, mas a empresa ampliou isso para um círculo oficial de aprendizagem. Inspirado na Escola de Magia do livro Harry Potter, o círculo de aprendizagem interna garante o fomento a um ambiente de troca e inovação. Desde quando ingressa na companhia, o funcionário embarca no “Expresso Hogwarts” para fazer parte do círculo, trazendo o lúdico para a experiência dos participantes que construirão novas soluções e se sentirão parte de cada etapa.
- Histórias compartilhadas: conhecer a história de vida dos colegas de trabalho, hobbies e motivações pessoais é uma curiosidade saudável para o engajamento de equipes. Incentivar a troca de experiência de vida ajuda a aproximar pessoas e a entender como cada cultura funciona.
Para finalizar, é importante ressaltar que para gerar pertencimento, confiança é fundamental.
Confie no colaborador para dividir com ele projetos e expectativas, deixando-o mais confortável para aprimorar suas entregas e se sentir parte do movimento.
A gente só faz parte e só se sente parte de algo quando tem um propósito bem-alinhado, se sente acolhido e inspirado. Então, além de começar pelo porquê, é importante lembrar de ter o porquê bastante claro todos os dias!
