Em um mundo com cada vez mais competitividade corporativa e desafios que se apresentam de maneira veloz e constante, o papel da liderança nunca foi tão importante quanto agora para gerar transformação.
Em gestão de equipes e desenvolvimento comportamental, duas áreas que me inspiram e nas quais atuo, liderança e influência são habilidades que caminham juntas e são extremamente necessárias para que tenhamos organizações e pessoas mais engajadas e com propósitos alinhados.
Uma liderança que exerce influência precisa ter alguns passos claros, como: alinhar objetivos e prioridades com os times, enxergar a todos como aliados potenciais e identificar “moedas” relevantes (habilidades, valores e propósito, suas e dos outros) para aperfeiçoar o trato no dia a dia.
Na prática, esse líder-influente usa a Comunicação Não-Violenta (ferramenta de escuta ativa) e técnicas de negociação e persuasão (veja aqui meu texto sobre o tema e saiba mais sobre essa habilidade crucial), sempre em quatro etapas: Observação, Sentimentos, Necessidade e Pedido.
Primeiro, é preciso observar o que está acontecendo. Em seguida, expressar seus sentimentos para os colaboradores de forma madura, para então explicar a necessidade e fazer o pedido. Ao invés de “estourar com a equipe” e distribuir “broncas”, o líder para, pensa, planeja e executa uma comunicação assertiva e transparente em relação ao que precisa.
O “X” da questão é que hoje existem muitos líderes com currículos impecáveis e repletos de qualificações, mas que, na prática, não exercem influência sobre as equipes.
Mas há um fator histórico envolvido, já que liderança, por muitas décadas, esteve ligada a cargos e funções hierárquicas, sem levar em conta a real essência dessa habilidade: a influência interpessoal exercida numa situação por intermédio do processo de comunicação para que seja atingida uma meta específica.
Kurt Lewin elencou três perfis de liderança mais predominantes. São eles: autoritário, participativo e delegativo. Para você fazer um exercício, vou deixar algumas características desses perfis. Pode ser que você identifique um líder que tem ou teve ou se identifique com essas descrições:
Autoritário: autocrático, detém praticamente todo o poder da tomada de decisão, centralizando as orientações sobre as ações de maneira individual e reduzindo radicalmente a participação dos outros membros. Entre as vantagens, estão a tomada de decisões rápidas e a atitude mais reativa diante de problemas. Por outro lado, tente a tomar decisões menos criativas, incentivar menos trocas de informação e conhecimento e criar ambientes disfuncionais pela falta de clareza.
Participativo: exerce a liderança democrática, orientando o grupo e participando das atividades. É comum que todos os membros contribuam para a tomada de decisões e tenham resultados mais criativos e de maior qualidade por conta do engajamento da equipe. Essa liderança produz senso de comprometimento e organização das pessoas do grupo. Por sua vez, tende a ter ações um pouco menos produtivas com tomadas de decisão mais lentas e menos controle sobre os processos realizados.
Delegativo: a liderança liberal oferece pouca ou nenhuma orientação, de maneira que os membros do grupo têm mais autonomia para a execução de ações e projetos. É um perfil útil em casos que envolvem especialistas altamente qualificados que trabalham de maneira independente dentro do projeto, pois aumenta a motivação para ações individuais e cria mais autonomia para as partes envolvidas. Como desvantagem, é a liderança menos produtiva, com menor registro de cooperação e pouca clareza na definição de papéis.
Todos os perfis, no entanto, exercem influência no grupo, afinal, ocupam uma posição de liderança.
Isso é fundamental, já que a maioria dos estudiosos da liderança reconhece a ligação entre liderar e influenciar. Yukl, Seifert e Chaves afirmam que influência é essencial para o desempenho eficaz dos gerentes, porque:
LIDERAR é conectar os seus liderados ao negócio.
LÍDER é o portador da autoridade legitimada, ou seja, aquele em quem se reconhecem motivos para ser ouvido, acatado e seguido.
LIDERANÇA é mobilizar os outros a batalhar por aspirações compartilhadas.
LIDERAR é obter e manter liderados que ajam e trabalhem com sentimento de dono.
Tudo isso é influenciar pessoas.
Influência. A característica mais importante em um líder.
O líder que se dedica a se tornar um espelho positivo para seus colaboradores se torna mais eficiente.
Novas tecnologias, novas formas de se relacionar e uma nova geração no poder – a Geração Y – transformaram o que entendemos por liderança. A era da informação pede novas maneiras de interação também no ambiente de trabalho.
Alguns autores como Allan Cohen, David Bradford, Jo Owen, Jim Wilson e John C. Maxwell apontam que o mercado exige a liderança pela influência e não mais pela autoridade ou poder.
Entenda: ser gerente e ter “poder” simplesmente significa que seu cargo o qualifica para gerir pessoas, mas você pode ou não exercer influência sobre seus liderados.
A influência vai muito além da autoridade e prevê relações de confiança, que prezam compromisso não só com o trabalho, mas entre as pessoas que fazem o trabalho.
Como afirma Peter Drucker, “a única definição de líder é alguém que possui seguidores. Algumas pessoas são pensadores. Outras, profetas. Os dois papéis são importantes e muito necessários. Mas, sem seguidores, não há líderes“.
O líder precisa ser visível, ele é o exemplo a ser seguido. E as pessoas só “seguem” quem elas confiam, por isso, credibilidade é a principal característica que dá suporte à liderança. Confiança, por sua vez, se constrói a partir das relações entre pessoas.
Além disso, não se pode negar que é comum que as pessoas sigam o comportamento dominante dentro do ambiente de trabalho. Dessa forma, é interessante que esteja no líder essa postura que inspira e que tenha um viés positivo.
Ser um líder por influência é ser um líder aberto ao diálogo e que cumpre o que promete.
O grande diferencial da liderança por influência é estabelecer uma relação de confiança entre líder e equipe.
A liderança por influência prevê relações sustentáveis e benéficas tanto para o clima organizacional como para os resultados, afinal, trabalhar com pessoas com as quais não se tem confiança faz com que os profissionais fiquem “armados”.
Por sua vez, um clima de confiança e credibilidade entre os profissionais faz com que o processo decisório e as ações tenham mais velocidade e criem vantagem competitiva para o negócio.
Liderar por influência pressupõe que o líder não se isole em uma “torre de poder” e que dialogue com os liderados de forma horizontal, encurtando distâncias. É isso que constrói a relação de confiança com seus colaboradores.
Quando existe unidade no grupo e os membros seguem pelo mesmo caminho, o relacionamento torna o ambiente organizacional produtivo.
Perguntas poderosas transformam relações
Marciel Losada, psicólogo e PhD em psicologia, mostrou em uma pesquisa que equipes de baixo desempenho são ótimas para darem respostas, mas não mostram a mesma eficiência para fazerem boas perguntas.
Os melhores times equilibram tanto saber responder quanto fazer boas indagações.
Quando a liderança apenas dá respostas em vez de perguntar e escutar ao grupo ativamente, fica onde já estava, saber as perguntas que precisam ser feitas e conseguir abrir-se para ouvir aos outros, leva o líder a um outro território.
Por meio de perguntas bem colocadas, o líder faz com que sua equipe reflita e se inspire a pensar profundamente.
Boas respostas só podem vir de excelentes perguntas.
Em situações críticas, saber o são perguntar e absorver as respostas podem ser um grande desafio para o líder. Por isso eu vou deixar aqui alguns exemplos de boas perguntas para provocar a reflexão com a equipe, sempre estimulando a participação do grupo e praticando a escuta ativa.
Questões do tipo “COMO”:
Como você reage em relação a isto?
Como isto pode fazer com que você descubra novas formas para….?
Como você gostaria de ter se comportado/sentido/agido em tal situação?
Como você pode assumir o controle da situação?
Questões do tipo “O QUÊ”:
O que aconteceu?
O que você pensa sobre isto?
O que você pode fazer numa próxima oportunidade?
O que isto significa para você?
Questões do tipo “POR QUÊ”:
Por que isto é importante para você?
Por que você acredita ser difícil?
Por que isto acontece?
Observação: o uso do “por quê?” deve ser feito com muita cautela para evitar um estado passivo diante das situações
Questões do tipo “ONDE”:
Onde vai ser?
Onde começou a dar errado?
Onde você se vê fazendo isto?
Onde você estará daqui a cinco anos?
Onde poderá ser iniciado?
Questões do tipo “QUAL”:
Qual é a grande lição que você pode extrair deste acontecimento?
Qual poderia ser uma visão positiva sobre este assunto?
Qual é o tempo que você quer que isto dure?
Qual seria uma nova possibilidade?
Qual é o resultado positivo/negativo desta decisão?
Questões do tipo “QUANDO”:
Quando você pode fazer?
Quando você decidiu?
Quando isto irá acontecer?
Quando você começará a mudar?
Ah, e aqui tem um “pulo do gato”. Essas perguntas são para trabalhar a reflexão com a equipe, mas também para o autoconhecimento. Comece hoje, faça esse exercício com você mesmo. E leve-as para sua empresa, promova o diálogo. Ao invés de respostas prontas, provoque e estimule o pensamento crítico e a busca por soluções reais.
A armadilha do ego
Marshall Goldsmith, uma grande referência pessoal em liderança, é autor do livro O Efeito Gatilho. Nele, aprendemos que um dos desafios clássicos dos líderes de sucesso é lidar com o ego.
Como seres humanos, tendemos a querer vencer em tudo. É muito difícil não vencer constantemente.
Goldsmith explica essa necessidade assim:
“Você teve um dia muito difícil no trabalho, muita pressão e cansaço. Chega em casa seu parceiro e diz: Eu tive um dia difícil hoje e você responde: Você teve um dia difícil? Você sabe o que passei hoje?”.
“Somos tão miseráveis que queremos ganhar inclusive nisso”.
Quando aplicada à liderança, essa necessidade de ganhar nos distancia das pessoas, gera conflitos e nos deixa ansiosos e insatisfeitos.
Para o autor, a melhor forma de lidar com isso é aprender a fazer as perguntas certas para si mesmo: ”Na próxima vez que tiver a necessidade de ganhar, respire fundo e reflita: porque eu preciso ganhar agora?”
Ganhos de curto prazo alimentam o ego, mas nos afastam do verdadeiro objetivo da liderança: conectar as pessoas em torno de um propósito comum.
Do que um líder precisa?
John Maxwell, em seu livro “Liderar é influenciar”, traz uma série de dicas práticas para tornar a relação entre líderes e liderados mais profunda e verdadeira. Entre as principais, destaco:
Comunique-se de maneira honesta com sua equipe;
Valorize a transparência dos profissionais;
Demonstre seu apoio sendo compreensivo;
Cumpra promessas feitas;
Tome atitudes de servir o próximo;
Encoraje a participação de todos.
O líder por influência sabe que nunca fará o trabalho sozinho, e que é necessário agregar à sua equipe pessoas que tenham valores e capacidades diferentes umas das outras para que elas se completem.
De acordo com Suzanne Bates, famosa consultora de negócios nos Estados Unidos, a postura que um líder assume no ambiente corporativo influencia a maneira como ele será visto e seguido por seus colaboradores. Para ela, as qualidades da liderança precisam envolver uma mistura de postura, temperamento e habilidades.
Segundo Bates não há receita de bolo da liderança, mas, de forma resumida, é necessário:
Inspirar e transmitir confiança
Isso é a “alavanca” de performance em uma empresa porque facilita a interação entre as pessoas. Mesmo em situações complicadas, o líder deve buscar alternativas e se esforçar para estabelecer soluções para os problemas. É ele quem precisa segurar as rédeas para inspirar confiança nos demais.
Estilo próprio
Causar uma boa impressão, não necessariamente de aparência, mas principalmente de comportamento é primordial. A imagem do líder precisa estar alinhada aos valores e cultura da empresa. Sua atitude deve ser coerente com as ações que espera dos colaboradores. Tudo isso sem deixar de lado seu próprio estilo, sua autenticidade.
Consistência
Estar sempre presente e interagindo com o grupo tornar uma liderança com “substância”. Isto é, madura o suficiente para resolver situações graças à capacidade de interação e por transmitir os valores necessários para o time.
Caráter
Não só dentro do ambiente de trabalho, mas também em seu ambiente familiar e pessoal, o caráter do líder está sempre sendo avaliado. O que o líder faz quando ninguém da empresa está olhando? Valores, temperamento e crenças sobre si mesmo, os outros e a vida de forma geral são analisados a partir da coragem, otimismo, integridade, discrição e prioridades que o líder transparece.
Para finalizar, vamos desmistificar um termo que muitos de nós tomamos como crença – muitas vezes, limitante – a do “líder nato”. Na verdade, liderança é uma habilidade que pode ser desenvolvida por qualquer pessoa que tenha necessidade de assumir este papel.
Encerro nosso papo de hoje com uma das “verdades sobre liderança” que mais fazem sentido para mim: ou você lidera pelo exemplo ou você não lidera.
Há diferentes maneiras de fazer isso e eu, como profissional especializada em desenvolver pessoas, posso contribuir para isso. Quer saber mais sobre leader training, mentorias e ferramentas para melhorar sua capacidade de liderança? Entre em contato comigo: envie um e-mail.
E claro, tem muito conteúdo gratuito para você aprimorar técnicas aqui mesmo no blog e também no meu Instagram. Vamos nos conectar!
